(Nie)chronieni działacze związkowi
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych może zostać uchylona, jeśli liczba członków zakładowej organizacji związkowej spadnie poniżej dziesięciu. Nie zawsze jest jednak jasne, od kiedy następuje uchylenie tej ochrony.
Działacze zakładowych organizacji związkowych korzystają, na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem (a także zmianą na niekorzyść warunków) ich umów o pracę. Mogą oni jednak utracić tę ochronę przed upływem okresów wynikających z tej ustawy i stosownych uchwał zarządu organizacji związkowej.
W doktrynie i orzecznictwie (por. m.in. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2012 r., III PZP 7/2012, wyrok Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 2015 r., II PK 214/14) dominuje obecnie pogląd, że na podstawie przepisów art. 251 ustawy o związkach zawodowych utrata przez daną organizację uprawnień zakładowej organizacji związkowej, wynikająca ze spadku liczby jej członków poniżej dziesięciu, przekłada się również na utratę szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przez chronionych działaczy tej organizacji. Aby możliwe było bowiem rozwiązanie stosunku pracy z chronionym działaczem związkowym, zakładowa organizacja musi wpierw wyrazić na to zgodę, zaś w momencie utraty przez nią uprawnień przestaje ona być władna do jej udzielenia.
Od kiedy utrata uprawnień?
Wątpliwości budzi natomiast kwestia terminu, w którym w takim przypadku ustaje ochrona działacza organizacji zakładowej. Ponieważ nie ma przepisów, które wprost regulowałyby to zagadnienie, w literaturze i orzecznictwie można wyodrębnić trzy stanowiska. Zgodnie z pierwszym z nich ochrona działacza związkowego ustaje już z chwilą faktycznego spadku liczby członków organizacji poniżej ustawowego progu. Zgodnie z drugim ochrona ustaje po upływie połowy okresu kadencji danego działacza związkowego, liczonego od dnia spadku liczby członków związku poniżej dziesięciu. Zgodnie zaś z trzecim, a przy tym najszerzej akceptowanym poglądem (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 135/06; wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 2015 r., II PK 208/14), ochrona ta ustaje z chwilą złożenia przez związek zawodowy pracodawcy informacji kwartalnej o liczebności związku, zgodnie z art. 251 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, jeśli z informacji tej wynika, że liczebność członków związku spadła poniżej dziesięciu albo z chwilą bezskutecznego upływu terminu na złożenie tej informacji.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, jeśli w okresie kwartału liczba członków związku spadnie poniżej wymaganego progu, organizacja zachowuje uprawnienia, a jej chronieni działacze zachowują ochronę trwałości stosunku pracy. Dopiero nadesłanie informacji, że na koniec kwartału związek zrzeszał mniej niż dziesięciu pracowników, lub nienadesłanie żadnej informacji w terminie dziesięciu dni po zakończeniu kwartału powoduje utratę uprawnień zakładowej organizacji związkowej oraz ochrony stosunku pracy przez jej działaczy. Sąd Najwyższy podkreśla bowiem, że nie można mówić o utracie ochrony związkowej już od chwili faktycznego zmniejszenia się liczby członków organizacji związkowej poniżej dziesięciu osób. Utrata uprawnień z tego powodu może być bowiem tylko przejściowa i w praktyce mogą istnieć związki, które tym sposobem ustawicznie traciłyby i nabywały na nowo uprawnienia.
Może decydować praktyka
Pracodawca jest przy tym związany informacją o liczebności otrzymaną od związku, chyba że jest w stanie udowodnić, wbrew przedstawionej informacji, że liczba członków organizacji na koniec kwartału wynosiła mniej niż dziesięciu.
Co istotne, w razie nieotrzymania informacji kwartalnej pracodawca nie ma obowiązku wzywania organizacji związkowej do dostarczenia takiej informacji. Beneficjentami uprawnień organizacji związkowej są między innymi działacze korzystający z ochrony na mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych. To oni zatem powinni być obciążeni ryzykiem nieprzedstawienia pracodawcy informacji kwartalnej, zwłaszcza że mają znaczny wpływ na wykonanie tego obowiązku przez związek zawodowy (por. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2012 r., III PZP 7/12).
Omawianego tu stanowiska nie można jednak stosować w sposób bezwarunkowy. Zgodnie z poglądami wyrażanymi w orzecznictwie należy bowiem mieć na względzie także stosowaną przez pracodawcę praktykę. Jeśli bowiem pracodawca faktycznie traktuje związek zawodowy nieprzedstawiający informacji kwartalnej jako organizację, której przysługują ustawowe uprawnienia organizacji zakładowej (i na przykład konsultuje z taką organizacją regulaminy czy zamiary wypowiadania umów o pracę pracowników zrzeszonych w związku), odmówienie takiemu związkowi uprawnień i rozwiązanie umowy o pracę z chronionym działaczem takiego związku może się spotkać z zarzutem nadużycia prawa przez pracodawcę w rozumieniu art. 8 Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 2015 r., II PK 214/14). Aby zmniejszyć ryzyko takiego zarzutu, pracodawca znajdujący się w takiej sytuacji powinien najpierw wezwać organizację związkową do przedstawienia informacji w trybie art. 251 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, wyznaczając termin na dokonanie tej czynności. Dopiero w przypadku nieprzedstawienia takiej informacji (albo przedstawienia informacji o liczebności poniżej dziesięciu członków) dopuszczalne stanie się rozwiązanie umowy o pracę chronionego działacza związkowego bez zasięgania zgody związku zawodowego.
Członkowie rad pracowników?
W przypadku rad pracowników obowiązujące przepisy nie przewidują podobnych konsekwencji jak przewidziane w przypadku zakładowych organizacji związkowych.
Członkowie rad pracowników chronieni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem (a także zmianą na niekorzyść warunków) ich umów o pracę na podstawie art. 17 ust. 1 i 2 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji zachowują tę ochronę bez względu na zmiany w liczebności załogi pracodawcy.
Przepis art. 11 ust. 3 wspomnianej ustawy stanowi bowiem wprost, że zmniejszenie się liczby zatrudnionych pracowników poniżej liczby, o której mowa w art. 1 ust. 2 [czyli 50 pracowników], nie powoduje skrócenia kadencji rady pracowników. Przepis ten nie pozostawia zatem wątpliwości, że od chwili wyboru rada pracowników działa jako pełnoprawny podmiot przez okres swojej 4-letniej kadencji, na którą została wybrana, niezależnie od późniejszych zmian poziomu zatrudnienia u pracodawcy i przez ten okres, bez wyjątków, członkowie rady korzystają z ochrony trwałości stosunku pracy.
Magdalena Świtajska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
