Czy likwidacja stanowiska pracy to to samo co redukcja zatrudnienia?
Pracodawca zamierzający rozwiązać za wypowiedzeniem umowę lub umowy o pracę z powodu zmian w strukturze zatrudnienia lub liczbie zatrudnianych pracowników często staje przed dylematem, jak prawidłowo określić przyczynę wypowiedzenia, w szczególności czy odwołać się do „likwidacji stanowiska pracy”, czy też do „redukcji zatrudnienia”.
„Likwidacja stanowiska pracy” i „redukcja zatrudnienia” stanowią w takich okolicznościach jedne z najczęściej wskazywanych przez pracodawców przyczyn dotyczących zakładu pracy (tj. niedotyczących pracownika w rozumieniu przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
W tym kontekście „likwidacja” i „redukcja” są pojęciami pozaprawnymi, niemającymi swoich legalnych definicji w obowiązujących przepisach. Co za tym idzie, nie istnieją dyrektywy nakazujące pracodawcom stosowanie ich do jakichś ściśle określonych sytuacji.
W konsekwencji pracodawcy często utożsamiają ze sobą te terminy. Na gruncie definicji słownikowej oraz powszechnego rozumienia i stosowania tych dwóch pojęć można bowiem rzeczywiście przyjąć, że każda likwidacja stanowiska pracy oznacza też zmniejszenie liczby stanowisk lub etatów w organizacji, a więc, posługując się synonimem, ich redukcję. Podobnie redukcja stanowisk czy etatów oznacza, że określona liczba stanowisk przestała istnieć, a więc została zlikwidowana. Również w wielu orzeczeniach Sądu Najwyższego (por. m.in. niedawny wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2015 r., I PK 183/14) pojęcia „likwidacji” i „redukcji” są utożsamiane.
Jednocześnie w praktyce orzeczniczej wielu sądów oraz w doktrynie prawa pracy często stosowane jest rozróżnienie tych dwóch przyczyn i ich zastosowania.
W ramach tego rozróżnienia przyjmuje się, że z przyczyną w postaci likwidacji stanowiska pracy mamy do czynienia w sytuacji, gdy takie stanowisko jest nie tylko pod względem nazwy, ale przede wszystkim pod względem zakresu przypisanych do niego zadań i obowiązków jedyne i niepowtarzalne w strukturze zatrudniającego podmiotu (pracodawcy). W praktyce możemy mieć zatem do czynienia z dwoma stanowiskami o nazwie „specjalista”, z których każde będzie się nadawało do likwidacji z uwagi na odmienne zakresy przypisanych do nich zadań i obowiązków, nawet jeśli będą one leżały w tym samym obszarze działalności pracodawcy, np. finansów (specjalista zajmujący się sprawozdawczością finansową spółki i specjalista zajmujący się płacami).
Redukcja zatrudnienia ma natomiast miejsce wówczas, gdy w strukturze zatrudniającej spółki jest dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku (wykonujących takie same lub zbliżone zadania) i spółka zamierza zmniejszyć ich liczbę.
W świetle tych poglądów stosowanie „likwidacji” i „redukcji” do odmiennych sytuacji, zgodnie z powyższym rozróżnieniem, jest nie tylko dobrą praktyką, ale także sposobem na ograniczenie ryzyka, że zwalniany pracownik odwoła się do sądu pracy i uzyska korzystne dla siebie rozstrzygnięcie.
Równie istotne, jeśli nie istotniejsze, jest jednak, bez względu na użyte pojęcie, właściwe ustalenie, czy stanowisko pracy, które zajmuje zwalniany pracownik, jest unikalne czy też powtarzalne w strukturze pracodawcy. Zwolnienie pracownika z powtarzalnego stanowiska pracy może bowiem uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę konkretnego pracownika wyłącznie jeśli decyzja o jego wyborze została poprzedzona zastosowaniem obiektywnych, rzeczywistych i istotnych dla danego przypadku kryteriów doboru pracowników do zwolnienia (np. staż pracy, wykształcenie i doświadczenie, osiągane wyniki pracy). W przypadku dokonywania redukcji zatrudnienia w obrębie kilku takich samych stanowisk (np. kierowcy) pracodawca nie może bowiem zdecydować arbitralnie lub w oparciu o swoje subiektywne przekonanie, którego z pracowników wybrać do zwolnienia, ale musi wybrać tego z pracowników, na którego wskażą zastosowane kryteria.
Jedynie w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego na stanowisku pracy, które jest unikalne (co w praktyce oznacza zwykle całkowite zaprzestanie realizowania określonych funkcji i prac u pracodawcy), nie jest konieczne stosowanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Zwalniany jest bowiem pracownik, który zajmuje likwidowane stanowisko, bez konieczności porównywania go z innymi pracownikami lub proponowania alternatywnego zatrudnienia (brak zapotrzebowania na stanowisko zazwyczaj stanowi wystarczające kryterium doboru do zwolnienia).
Błędne określenie przyczyny wypowiedzenia, a w szczególności zastosowanie przyczyny w postaci redukcji zatrudnienia lub likwidacji stanowiska pracy do zwolnienia pracownika zatrudnionego na stanowisku powtarzalnym w strukturze pracodawcy bez zastosowania i wskazania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, w razie sporu sądowego może skutkować uznaniem przyczyny za niezasadną, a nawet nieprawdziwą, a w konsekwencji uwzględnieniem roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy lub o odszkodowanie.
Magdalena Świtajska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
